Harcèlement moral : la Cour exige de l'employeur qu'il apporte une preuve négative

Source : Soc. 25 janv. 2011, n° 09-42.766

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient à l'employeur de démontrer qu'ils ne doivent pas être attribués à du harcèlement et au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer de l'existence d'un harcèlement moral.

Dans quatre arrêts du 24 septembre 2008 relatifs à des agissements de harcèlement, la Cour de cassation avait  montré son intention de renforcer son contrôle sur les juges du fond, précisant les règles conduisant à la recherche de la preuve du harcèlement (Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-46.517, n° 1611 FS - P B R I, Raybaud c/ Assoc. TADY ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.747, n° 1612 FS - P B R I, Amblard c/ Sté RATP ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-45.579, n° 1613 FS - P B I, Gerin c/ Sté Clinique de l'Union ; Cass. soc., 24 sept. 2008, n° 06-43.504, n° 1614 FS - P B R I, Bourdin c/ CMBM).

Dans le communiqué accompagnant ces arrêts, la Cour de cassation estimait que « s'il appartient au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, les juges doivent, eux, appréhender ces faits dans leur ensemble, rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué ».

Elle avait  également rappelé que si,  dans une précédente décision du 27 octobre 2004, elle avait considéré qu'elle n'avait pas à contrôler l'appréciation faite par les juges des éléments produits par les parties ....,  il lui était apparu nécessaire de renforcer la nature de son contrôle « devant la montée en puissance de ce contentieux sensible».

Dans un arrêt du 25 janvier 2011, qui sera mentionné dans le rapport annuel de la Cour, les Hauts Magistrats confirment cette approche.

Sous le visa des articles L. 1152-1 et L. 1154-1, la Haute Cour précise dans un attendu de principe, « que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ».

Deux précisions sont ici apportées. D'une part, la Cour évoque, pour la première fois à notre connaissance, des faits « précis et concordants » dont la matérialité doit être établie par le salarié. D'autre part, elle insiste sur le fait que les juges doivent apprécier ces faits « pris dans leur ensemble », formulation qu'elle avait déjà employée presque mot pour mot dans les arrêts du 24 septembre 2008.

La Cour de cassation fait ainsi le point sur le régime probatoire du harcèlement moral.

En cas de contentieux, la charge de la preuve sera répartie comme suit :

• le salarié doit établir des faits "précis et concordants" permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, c'est à dire que,  si l'on reprend la définition du harcèlement moral, son rôle sera d'établir la preuve des agissements ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; il apportera les preuves de la réalité de ces faits concordants. Mais il n'a pas à prouver que ces faits sont constitutifs de harcèlement ;
• le juge doit prendre en compte l'ensemble de ces éléments (il ne pourrait en écarter aucun) et contrôler leur matérialité ;
• l'employeur  doit alors apporter la preuve contraire, c'est-à-dire démontrer que ces faits peuvent s'expliquer par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Au vu de tout cela, le juge conclura ou non au harcèlement moral et à la responsabilité de l'employeur.